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Les bonnes pratiques que les employeurs doivent observer en cas de licenciement

Bien que cela puisse sembler relever du bon sens, nous avons remarqué, dans notre pratique, que de nombreux employeurs ne respectent pas ces règles.

  • Documenter les mauvaises performances de votre personnel

De manière générale, les employeurs devraient disposer d’une trace écrite des éventuels manquements commis par les membres de leur personnel ou du comportement inapproprié de ces derniers en général.

Il leur est conseillé d’envoyer au moins un e-mail ou une lettre confirmant leurs conversations lorsque de tels sujets sont discutés avec leurs salariés.

De plus, les évaluations doivent être menées avec prudence.

Les formulaires d’évaluation doivent contenir l’évaluation réelle du salarié sans oublier de mentionner les aspects négatifs lorsqu’il y en a.

Souhaitant la plupart du temps éviter tout conflit avec leurs subordonnés, les managers sont souvent trop positifs lorsqu’ils préparent et remplissent les évaluations.

Par conséquent, lorsque les employeurs se plaignent du comportement d’un employé au moment du licenciement, il n’y a généralement pas de trace écrite confirmant le motif du licenciement.

  • Conduites à éviter lors du licenciement

Les employeurs doivent être très prudents lorsqu’il s’agit de licencier un salarié, car une erreur commise au cours du processus de licenciement peut s’avérer coûteuse.

Voici des exemples de pratiques à éviter :

  • informer les salariés de la décision de licenciement par SMS ou WhatsApp ;
  • licencier des salariés pour faute grave (motif grave) lorsque le comportement concerné ne peut être considéré comme une faute grave ;
  • Publier la révocation d’un mandat d’administrateur lié par un contrat de travail au Moniteur belge en précisant que ce contrat a été résilié pour faute grave ;
  • Licencier des employés sans vérifier si les employés sont protégés contre le licenciement ;
  • Licencier les salariés ayant droit à un outplacement sans leur proposer de formule d’outplacement ;
  • Licencier des salariés sans pouvoir justifier des motifs du licenciement, et établir ceux-ci par des pièces justificatives.
  • Licenciement et dommage réputationnel 

Les managers sont généralement attentifs à l’image de marque de l’entreprise mais sont souvent mal préparés lorsqu’il s’agit d’aborder les licenciements et ne connaissent pas forcément les dispositions complexes de droit du travail.

Le manque d’expertise et de préparation peut nuire à la marque ou à la réputation de l’entreprise ainsi qu’à l’image de l’État étranger vis-à-vis de l’État d’accueil lorsque le travailleur est occupé par une ambassade.

Il est donc recommandé de se faire conseiller par un avocat dès le début de la procédure de licenciement.

L'auteur

Jonathan TORO

Jonathan TORO est avocat au Barreau de Bruxelles. Il assiste de nombreuses entreprises dans plusieurs domaines du droit des affaires. Il s'est également spécialisé en droit diplomatique.

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