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Contexte
Dans notre pratique, nous avons constaté que certains employeurs qui étaient en conflit avec leurs salariés et qui avaient pris la décision de les licencier mettaient parfois un certain temps avant de rompre effectivement leur contrat de travail.
Cette lenteur relative entre le moment de la prise de décision du licenciement et sa notification effective au salarié peut parfois coûter cher à l’employeur si le travailleur invoque des faits de harcèlement moral au travail.
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La demande d’intervention formelle auprès du conseiller externe en prévention
En effet, dans certaines situations spécifiques, le salarié avisé, pressentant un licenciement, peut se servir du conflit ou de la divergence de vue avec son employeur pour invoquer des faits de harcèlement moral au travail.
Il se tourne alors vers le conseiller externe en prévention, normalement désigné dans le règlement de travail de l’entreprise, et introduit une demande d’intervention formelle pour des faits de harcèlement moral, laquelle est ensuite notifiée à l’employeur.
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Protection contre le licenciement et renversement de la charge de la preuve
Dès l’introduction d’une telle demande, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement conformément à l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.
Bien qu’il soit toujours possible de licencier le salarié après le dépôt de la demande d’intervention formelle, l’employeur doit, dans ce cas, démontrer que le licenciement est intervenu pour des motifs étrangers à la plainte. Or cette preuve est difficile à apporter en pratique puisque, dans ce genre de situation, le doute est souvent présent.
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Indemnité de protection de six mois de rémunération
Si l’employeur est incapable de prouver l’absence de lien entre le licenciement et la plainte, il est alors tenu de verser à son salarié une indemnité équivalente à six mois de rémunération.
Le législateur a souhaité protéger le salarié contre le licenciement « représailles », c’est-à-dire celui intervenant en réponse à la plainte du travailleur.
L’esprit de la loi doit être salué et son application dans de nombreuses situations permet en effet de venir en aide à des salariés en détresse.
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Risque de plainte abusive difficilement sanctionnable
Toutefois, en pratique, ce mécanisme juridique peut donner lieu à certains abus, difficilement sanctionnables.
En effet, bien que l’article 6.7° de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs réprime « tout usage abusif des procédures », notons que la protection contre le licenciement ne dépend pas du caractère fondé ou non de la plainte du travailleur.
De même, l’incapacité du salarié de prouver les faits qu’il invoque à l’appui de sa plainte (même non constitutifs de harcèlement) ne constitue pas non plus un abus.
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Conclusion
On ne recommandera donc jamais assez à l’employeur de faire preuve de grande prudence avant de licencier un salarié avec lequel la relation est devenue conflictuelle.
Afin d’obtenir quelques éléments d’information complémentaires, consultez notre tip sur les bonnes pratiques à observer avant de licencier du personnel.
